Kuinka johtajat voivat valmistautua palaamaan toimistoon

Sisältö

• Avainkohdat
• Keneksi haluamme olla yritys? Kuinka haluan elää elämääni?
• Paluu pandemiaa edeltäviin vakiotoimintamenettelyihin hylätään.
• Vuoden surun jälkeen paluu toimistoon on uudenlainen menetys.
• Toisaalta kaikki eivät voi tai halua työskennellä kotona.
• Tartu hetkeen.
• Tapoja, joilla johtajat voivat toimia:

Avainkohdat

• Vuoden kuluttua mietitty, avautuvatko yritykset uudelleen ja milloin, paluu toimistoon on lähestymässä nopeasti.
• Sen lisäksi, että johtajat kysyvät, kuinka pian työntekijät voivat palata toimistoon, johtajat voivat kysyä isompia kysymyksiä, kuten "Keneksi haluamme olla yritys?"
• Monet ihmiset ovat huolissaan toimistoon palaamisesta ja vastustavat paluuta pandemiaa edeltäviin pöytäkirjoihin.
• Toimet, jotka johtajat voivat tehdä sujuvamman paluun edistämiseksi, ovat työntekijöiden kartoittaminen ja suunnitelmien joustavuus.

Liiketoiminnan valmentajana ja kliinisenä psykologina asiakkaani ovat kuluttaneet kuluneen vuoden zoomaamalla kanssani olohuoneistasi, kotitoimistostaan, jopa kaapistaan, etsimällä apua kaikessa liiketoimintastrategioiden kääntämisestä, sosiaalisen oikeudenmukaisuuden vaatimuksiin tai yksinkertaisesti selviytymiseen päivä. Vuoden ajan mietittyään huolestuneesti, milloin (ja joskus, onko) yritykset avautuvat uudelleen, rokotteen käyttöönoton kiihtyminen tarkoittaa, että yhtäkkiä hetki on nyt.

Keneksi haluamme olla yritys? Kuinka haluan elää elämääni?

Monet yritykset kysyvät "Kuinka pian voimme palata työmaalle?" Tämä kysymys johtaa yleensä ensisijaisesti lääketieteelliseen turvallisuuteen keskittyviin käytännön ratkaisuihin. Kokemukseni mukaan se on vain lähtökohta. Hengenvaarallinen sairaus, joka haastoi nykyisen tilanteen, milloin ja missä työskentelemme, voi nyt olla kannustin elämää vahvistaville työprotokollille.

Kun organisaatiot painavat uudelleenkäynnistyspainiketta, johtajat voivat valmistautua hyödyntämällä tilaisuutta kysyä: "Keneksi haluamme olla yritys?" Se on tilaisuus omaksua joustavat työskentelytavat menestyksen tukemien käytäntöjen edistämiseksi. Se on myös mahdollisuus vastata työntekijöiden kaikilla tasoilla esittämiin kysymyksiin ja mukautua niihin. Käytännössä erittäin tuottavat ja sitoutuneet työntekijät, jotka ovat viimeisen vuoden aikana kokeneet vähemmän liikematkoja, enemmän kotiruokaa ja enemmän aikaa perheen kanssa, kysyvät itseltään: "Kuinka haluan elää elämäni ? ”

Paluu pandemiaa edeltäviin vakiotoimintamenettelyihin hylätään.

Kun yritykset valmistautuvat osittaiseen tai täydelliseen paluuseen toimistoon, asiakkaani, jotka eivät ole vanhempia päättäjiä, ovat ilmaisseet turhautumistaan ​​työnantajansa politiikkaan, joka koskee toimiston sosiaalista läheisyyttä, rokotusvaatimuksia ja työpaikan hygieniaa. Jotkut ovat huolissaan siitä, että heidät pakotetaan tekemään liian läheistä yhteistyötä kollegoidensa kanssa. Toiset ihmettelevät, miksi, jos heidät rokotetaan kokonaan, heitä käsketään tulemaan toimistoon vain osallistumaan Zoom-kokouksiin työpöydältä sen sijaan, että he kokoontuisivat ryhmänä kokoushuoneessa.

Yrityksiä johtavat asiakkaat ovat turhautuneita siitä, että työntekijät ovat haastavia toimintatapoja riippumatta siitä, kuinka harkittuja ja hyvin tietoisia heidän valintansa ovat. Joissakin tapauksissa yhteys katkeaa siltä osin, kuin työnantajat palaavat työhön palaamiseen, mikä on yleensä objektiivista ja juurtunutta lääketieteellisiin varotoimiin, ja keskusteluryhmän jäsenet haluavat todella pitää kiinni fyysisesti ja henkisesti terveellisistä rutiineista. sisälle suojautuminen.

Psykologeina meillä on mahdollisuus auttaa käytännössä olevia ihmisiä sanomaan, kuinka he ovat kasvaneet henkilökohtaisesti ja ammattimaisesti karanteenin aikana, ja tunnistamaan, mitä tukea he tarvitsevat muilta, kun työntekosuunnitelmia tehdään.

Vuoden surun jälkeen paluu toimistoon on uudenlainen menetys.

COVID on aiheuttanut kauheaa kipua, menetystä ja vaikeuksia. Silti lukitus aiheutti monille uusia ratkaisuja ja niihin liittyviä vapauksia. Vähemmän ajaa! Verryttelyhousut! Yrittäessään hengissä monet löysivät tapoja menestyä. Yksi asiakkaistani sanoi: Löysin juuri WFH-askeleeni ja se päättyy katastrofaalisesti!

Kyse ei ole oikeastaan ​​viruksen pelosta. Pelko palata kokopäiväiseen, toimistossa tapahtuvaan työhön ilmaistaan ​​korkean suorituskyvyn omaavilla, täysin sitoutuneilla työntekijöillä, jotka vastustavat mielestään tarpeettomia pandemiaa edeltäviä uhrauksia. He mainitsevat suuremman tuottavuuden vähentämällä työmatkaa, terveellistä laihtumista ravintolaruokien vähenemisen vuoksi, parantunutta kuntoa nopean harjoittelun ajan ja iloa siitä, että voi syödä aamiaista rakkaitaan.

Asiakkaani pyytävät, että heidän työntekijänsä luottavat heihin tekemään viisaita valintoja; olla osa suunnittelua. Jos kotona työskenteleminen pandemian aikana tuotti myönteisiä tuloksia, kuvittele mitä on mahdollista, jos joustavat aikataulut ovat edelleen vaihtoehto maailman avautuessa.

Toisaalta kaikki eivät voi tai halua työskennellä kotona.

Kaikkia töitä ei tietenkään voida suorittaa kahvilasta tai kotipöydästä, ja monet työntekijät ovat valmiita virkistämään työtovereidensa seurassa. Toimistossa on mahdollisuus tarkastella päivittäisiä rytmejä. Sen sijaan, että määrättäisiin ylhäältä alaspäin koko yritystä koskevia käytäntöjä, se on mahdollisuus tiimeille käydä luovia keskusteluja. Millaiset tauot, kokoontumiset, jaetut ateriat tai uudet rituaalit palauttavat merkityksen ja yhteyden? Millaisia ​​majoitusvaihtoehtoja tarvitaan työntekijöille, joiden perheet eivät ole palanneet normaaliin tapaan? Mistä on nyt päätettävä lopullisesti, ja mitä päätöksiä voidaan lykätä vaikuttamatta negatiivisesti tehokkuuteen? Sen sijaan, että vetäytyisit keskinäiseen turhautumiseen, tämä on aika ilmaista sotkuisia, usein ristiriitaisia ​​asioita ja rakentaa vielä vahvempia siteitä, kun kamppailet (ja nautit) vastausten löytämisestä koviin kysymyksiin.

Johtajat, joiden kanssa keskustelen, ovat raportoineet informatiivisista istunnoista, joissa tiimin jäsenet keskustelevat henkilökohtaisesti paremmista toiminnoista. Esimerkiksi kokoontuminen taulujen ympäröimänä, mahdollisten ratkaisujen piirtäminen seinille, edistää innovaatioita. Kun suunnitelma on asetettu, kollegat voivat työskennellä etänä itsenäisesti tai pienissä ryhmissä. Hybridisuunnitelmat, joissa eri ryhmillä on erilaiset ohjeet, voivat lisätä joustavuutta monille. Se voi myös johtaa siihen, että jotkut joukkueet saavat parannettuja etuoikeuksia. Sen sijaan, että tämä painostettaisiin politiikassa, on käytävä avointa keskustelua siitä, miksi tietyt ohjeet on annettu, ja "emotionaalinen lämpötilan tarkistus" suunnitelmien edetessä.

Tartu hetkeen.

Tämä on hetki, jolloin luottamus voidaan helposti rikkoa ja laatulaadukkaat vieraantua. Sen ei tarvitse olla niin. Intohimoiset, uskolliset ammattilaiset istuntomme turvallisuudessa kysyvät: "Mihin me ratkaisemme?" Keskustelu on sekä kotona että työpaikalla. COVID vaati meitä muuttamaan vakiintuneita rutiineja. Se on myös antanut meille mahdollisuuden luoda uusi, kestävämpi normaali. Älkäämme tuhlaako tätä kriisiä.

Tapoja, joilla johtajat voivat toimia:

• Tarjoa niin paljon tietoa kuin mahdollista (vaikka se olisi epätäydellistä) työhön palaamiseen liittyvistä terveysprotokollista. Tunnustaa, että ihmiset ovat tyytyväisiä tietoihin arvaamattomina ajankohtina, mutta heidän on vaikea säilyttää niitä ahdistuneina. On hyvä toistaa itsesi ja käyttää useita viestintävälineitä - kaupungintalot, löysät viestit, sähköpostit jne.
• Hanki tietoja. Jos et ole jo tehnyt niin, tämä on hyvä aika tutkia työntekijöiden tarpeita, sillä monet ovat saattaneet ratsastaa pandemian muissa kaupungeissa ja joutuvat etsimään uusia huoneistoja, järjestämään lasten tai vanhusten hoitoa tai keksimään uusia koulutusjärjestelyjä heidän työntekijöilleen. lapset.
• Kerro toimiston paluusuunnitelman perustelut. Auta työntekijöitä ymmärtämään, miksi heidän fyysinen läsnäolonsa vaikuttaa olennaisesti organisaation menestykseen. Ole niin tarkka kuin pystyt henkilöiden ja / tai toimintojen mukaan.
• Harkitse joustavia paluupäiviä, jotka tunnistavat tarpeiden monimuotoisuuden. Muista, että valta-asemassa olevat ihmiset saattavat tuntea olevansa vähemmän sitoutuneita noudattamaan tarkkoja sääntöjä, kun taas useammat nuoremmat työntekijät kamppailevat noudattamisesta.
• Kuuntele - sitoutumatta - tiimin jäsenten ahdistuksiin. Älä kysy vain täydentävästä tarinasta "Kuinka voit?" Anna aikaa kuulla vastaus.
• Ole ennakoiva. Haaveile yhdessä! Kysy, mitä muutoksia työntekijät haluaisivat nähdä työpaikalla, joustavissa aikatauluissa jne. Älä anna lupauksia, mutta aseta päivämäärä, jolloin jaat havainnot ja tarkastelet mahdollisia käytäntömuutoksia.
• Jatka avoimien kysymysten esittämistä. Älä oleta, että sopeutuminen toimistoon on lineaarista. Odottaa usein ristiriitaisten tunteiden laskua ja virtausta.
• Ole haavoittuva. Syvempi yhteys ja ymmärrys syntyvät, kun jokainen meistä vaarantaa yrittämisen aikana koettujen pelkojen ja turhautumisten jakamisen.

Tämä artikkeli julkaistiin myös osoitteessa www.medium.com.