Sukupuolten tasa-arvon neuvotteleminen

Kellon loppuessa toiseen vuoteen monet epäilemättä harkitsevat polkuja itsensä parantamiseen vuodelle 2019. Jos olet kuin monet pohjoisamerikkalaiset, ehkä päätät käyttää enemmän, vähentää sokeria, lopettaa tupakoinnin tai säästää rahaa. Ehkä yrität viettää enemmän aikaa perheen ja ystävien kanssa tai laskeutua työhön, josta olet aina haaveillut.

Kyllä, uusi vuosi tuo väistämättä mukanaan lupauksen paremmista asioista.

Tässä hengessä esittelen seuraavaa:

Amerikkalaiset ja kanadalaiset naiset kohtaavat jokaisella tavalla sukupuolten välisen palkkakuilun. [1] Naiset ansaitsevat edelleen 54–86 prosenttia miesten tekemisistä täsmälleen saman työn tekemisestä. [2] Vanhimmat [3] ja näkyvä vähemmistö [4] naiset kokevat tämän kuilun voimakkaimmaksi, ja tutkimukset viittaavat siihen, että tämä ero muuttuu hitaasti. Viimeisten 20 vuoden aikana sukupuolten välinen palkkaero on kaventunut alle kuudella prosenttiyksiköllä. [5]

Vuosi 2018 on varmasti ollut tietoisuuden vuosi, joka herättää sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä. Nyt on aika muuttaa tietoisuus toiminnaksi. Eikö yhteinen pyrkimys poistaa sukupuolten välinen palkkakuilu lopullisesti voi olla meille uudenveroinen päätöslauselma, jota jatkamme?

Mutta miten?

Vaikka syyt miesten ja naisten väliseen palkkaeroon ovat varmasti runsaat ja vivahteikkaat (esim. Sukupuolierot ammatissa ja teollisuudessa, sukupuoliroolit ja sukupuolijako, syrjintä ja puolueellisuus), [6] ja monet tällaiset syyt juurtuvat syvälle juurtuneissa patriarkaalisissa ideologioissa, joita on torjuttava kaikilla yhteiskunnan tasoilla, tutkimus osoittaa konkreettisen areenan, jossa voimme kaikki erikseen alkavat toteuttaa hyödyllisiä muutoksia - nimittäin neuvotteluja.

Yksi neuvottelukirjallisuuden johdonmukaisimmista havainnoista on, että naiset ovat yleensä heikompia kuin miehet. [7] Naiset asettavat tyypillisesti itselleen matalammat neuvottelutavoitteet - ja sen seurauksena pyytävät (ja lopulta saavuttavat) vähemmän neuvottelukumppaneiltaan - mutta naiset valitsevat useammin kuin ei ei neuvotella ollenkaan. Naiset hyväksyvät rutiininomaisesti ensimmäisen tarjouksen, jonka heille tarjotaan neuvotteluissa, lopulta kävelemällä pois tällaisesta vaihdosta paljon vähemmän kuin voisivat. [8] Tällainen käyttäytyminen voi tietysti olla katastrofaalista, varsinkin kun on kyse palkka- ja työneuvotteluista. Naiset ovat todellakin maltillisempia ja haluttomia neuvottelemaan korkeammasta korvauksesta kuin miehet, [9] joidenkin tutkimusten mukaan vain 7 prosenttia naisista ja 57 prosenttia miehistä yrittää neuvotella palkkansa [10].

Tämän erilaisen käyttäytymisen merkityksen havainnollistamiseksi eräässä tutkimuksessa todettiin, että korkeakoulututkinnon suorittaneet naiset ansaitsevat noin 90 senttiä jokaisesta luokkatoveriensa ansaitsemasta dollarista. Vaikka 10-senttinen ero saattaa kuulostaa katkeruudelta, oletetaan, että 25-vuotiaalle miehelle ja naiselle tarjotaan molemmille 50 000 dollarin palkka uransa alkaessa. Jos mies neuvottelee 10 prosentin korotuksesta, mutta nainen ei, olettaen, että molemmat saavat 5 prosentin vuosikorotuksen, mies ansaitsee yli 600 000 dollaria enemmän 40 vuoden uralla. Palkkaneuvottelut ovat tärkeitä.

Siskojeni puoleen - päättäkäämme sukupuolten palkkakuilun torjunnan nimissä pyrkiä ja pyytää lisää. Päättäkäämme, että emme yksinkertaisesti hyväksy sitä, mitä on esitetty edessä, vaan ajaa itsevarmasti sitä, mitä todella ansaitsemme.

Tämän sanottuaan siinä on varmasti enemmän kuin tämä.

Neuvotteluissa tutkimus tarjoaa vielä syvemmän käsityksen siitä, miten sukupuoli - ja erityisesti sukupuolistereotypiat - voivat muokata naisten palkkaneuvottelujen saavutuksia. Tutkimukset osoittavat, että naiset ovat tavallisesti tyypillisiä neuvotteluissa (ja tietysti myös laajemmin) alistuvina, muuhun keskittyvinä, heikkoina ja yhteistyöhön osallistuvina [11] - stereotypioina, jotka vaikuttavat voimakkaasti siihen, miten heidän kollegansa käyttäytyvät heitä kohtaan.

Ensinnäkin tutkimuksissa on havaittu, että tällaiset sukupuolistereotypiat muokkaavat naisille tarjouksia neuvottelupöydässä; neuvottelijat tarjoavat rutiininomaisesti enemmän rahaa miehille kuin naisille. [12] Koska naisia ​​pidetään passiivisina, heikkoina ja enemmän huolissaan suhteista kuin omasta hyvinvoinnistaan, ihmiset olettavat, että he voivat päästä eroon tarjoamalla naisille vähemmän ja että naiset ovat tyytyväisiä pienempään osuuteen. Lisäksi tutkimukset osoittavat, että naisneuvottelijoille valehdellaan huomattavasti todennäköisemmin neuvottelujen aikana. Stereotypiat, että naiset ovat vähemmän päteviä (ja siten helpommin harhaanjohtavia) ja anteeksiantavampia (vähentäen näin naisille valehtelemisen mahdollisia kustannuksia), puolestaan ​​asettavat naiset vaaraan opportunistiseen petokseen, mikä johtaa heitä lopulta harhaan optimaalisiin sopimuksiin. 13]

Veljilleni - kehotan siis sukupuolten palkkaerojen torjunnan nimissä vastustamaan sukupuolistereotypioiden vahingoittamista neuvottelupöydässä. Päätä hylätä ajatus siitä, että naiset ovat passiivisia, heikkoja ja epäpäteviä neuvottelijoita, ja anna sen sijaan naispuolisille kollegoillesi sama kunnioitus, jota osoittaisit, jos he olisivat miehiä.

Tärkeää on, että tutkimukset osoittavat myös, että sukupuolistereotypiat johtavat naisiin, jotka pyrkivät omiin tavoitteisiinsa ja edistävät omia etujaan työ- ja palkkaneuvotteluissa. Koska monet kilpailuneuvotteluprosessille ominaiset käyttäytymistavat ovat stereotyyppisiä maskuliini- luonnossa (esim. dominointi, itsevarmuus) naiset, jotka ilmentävät näitä "miehisiä" piirteitä etsimällä omaa etua, kokevat rutiininomaisesti vastarintaa siitä, etteivät ne toimi naisilla "pitäisi". [14] Tutkimukset osoittavat, että naiset, jotka neuvottelevat suuremmasta korvauksesta, luokitellaan vähemmän sympaattisiksi, vaativammiksi ja itsekkäämmiksi kuin ne, jotka eivät. Lisäksi kollegat eivät halua haluta työskennellä naisten kanssa, jotka neuvottelevat korkeammasta palkasta. [15] Hallitsevat ja itsevarmat miesneuvottelijat eivät tunne samoja kielteisiä seurauksia. [16] Lisäksi molemmat miehet ennustavat tämän takaiskun ja naaraat. Toisin sanoen naiset ovat yhtä syyllisiä naispuolisten ikäisensä rankaisemisesta sukupuolistereotypioiden rikkomisen tavoin kuin miehet. [17] Siksi, pelätessään tyypin vastaisen käyttäytymisen seurauksia, monet naiset päättävät olla puolustamatta itseään neuvotteluissa, mikä vahingoittaa usein heidän taloudellisia etujaan. [18]

Joten kaikille palkkaneuvotteluprosessiin osallistuville - päättäkäämme sukupuolten välisen palkkakuilun torjunnan nimissä yhdessä myöntää naisille samat vapaudet kuin miehille omien etujensa saavuttamiseksi. Päättäkäämme pidättää sukupuolikohtaiset tuomiot ja naisiin kohdistetut rangaistukset, kun naiset näyttävät voimaa ja tahdikkuutta neuvottelupöydässä.

Kun aloitamme uudenvuoden, olkoon se myös uuden aikakauden kynnyksellä. Aika, jolloin naisten ja miesten toimintaedellytykset ovat tasa-arvoiset. Aika, jolloin naiset ja miehet voivat nauttia yhdenvertaisesta vauraudesta - kun sukupuolten välisen palkkakuilun poistamista ei voida neuvotella.

[2] Bureau of Labor Statistics, "Taulukko 37: Kokopäiväisen palkan ja palkatyöntekijöiden mediaaniviikkotulot valittujen ominaisuuksien mukaan, 2017", Nykyinen väestötutkimus (2018).

Bureau of Labor Statistics, "Taulukko 39: Kokoaikaisen palkan ja palkansaajien mediaaniviikkotulot yksityiskohtaisen ammatin ja sukupuolen mukaan", Nykyinen väestötutkimus (2018).

Tilastokanada, "Taulukko: 14-10-0064-01 (aiemmin CANSIM 282-0072): Employee Pages by Industry, Annual," CANSIM (2017).

[3] American Association of University Women, The Simple Truth About Gender Pay Gap: Spring 2018 Edition (2018): s. 11.

OECD, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4. lokakuuta 2017): s. 159.

[4] Bureau of Labor Statistics, "Taulukko 37: Kokoaikaisen palkan ja palkansaajien mediaaniviikkotulot valittujen ominaisuuksien mukaan, 2017", Nykyinen väestötutkimus (2018).

Kanadan tilastokeskus, ”Näkyvä vähemmistö (15), Tulotilastot (17), Sukupolven tila (4), Ikä (10) ja Sukupuoli (3) yli 15-vuotiaille Kanadan yksityisissä kotitalouksissa, provinsseissa ja alueilla, väestönlaskenta Metropolitan Areas and Census Agglomerations, 2016 Census - 25% Sample Data, 2016 Census (2017).

[5] Kanadan tilasto, "Taulukko: 14-10-0064-01 (aiemmin CANSIM 282-0072): Employee Pages by Industry, Annual", CANSIM (2017).

[6] OECD, Sukupuolten tasa-arvon tavoittelu: ylämäkeen taistelu (4. lokakuuta 2017): s. 4.

Blau, F.D. & Kahn, L.M. (2017). Sukupuolten palkkaero: laajuus, suuntaukset ja selitykset. Journal of Economic Literature, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L. ja Hertel, G. (2015). Metaanalyysi sukupuolieroista neuvottelutuloksissa ja niiden valvojissa. Psykologinen tiedote, 141, 85-104.

[8] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Naiset eivät kysy. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Pieni, D. A., Gelfand, M., Babcock, L., & Gettman, H. (2007). Kuka menee neuvottelupöytään? Sukupuolen ja muotoilun vaikutus neuvottelujen aloittamiseen. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600-613.

[10] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Naiset eivät kysy. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, L. J. ja Thompson, L. (2004). Sukupuolistereotypiat ja neuvottelusuoritukset: Teorian ja tutkimuksen tarkastelu. Organisaatiokäyttäytymisen tutkimus, 26, 103-182.

[12] Solnick, S. J. (2001). Sukupuolten erot ultimaattipelissä. Talouskysely, 39, 189-200.

[13] Kray, L. J., Kennedy, J. A. ja Van Zant, A. B. (2014). Etkö ole riittävän pätevä tietämään eroa? Sukupuolistereotypiat naisten harhaanjohtavuudesta ennustavat neuvottelijan petosta. Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen päätöksentekoprosessit, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, E. T. ja Tinsley, C. H. (2013). Naisneuvottelijoiden rankaiseminen liian suurien tai liian vähäisten väitteiden vuoksi: Selvitys siitä, miksi asianajaja kohtelee vastustavia naisneuvottelijoita. Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen päätöksentekoprosessit, 120, 110-122.

[15] Bowles, H. R., Babcock, L. ja Lai, L. (2007). Sosiaaliset kannustimet sukupuolten erojen suhteen aloitteessa neuvottelujen aloittamiseen: Joskus se sattuu kysymään. Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen päätöksentekoprosessit, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, M. E. (2001). Kuvaus ja resepti: Kuinka sukupuolistereotypiat estävät naisia ​​nousemasta organisaatioportaita ylöspäin. Journal of Social Issues, 57, 657-674.